Законодательные разделы, которые занимаются регулированием трудовых прав работников
Ключевое право гражданина Российской Федерации, утвержденное ее текущим законодательством (сюда входит и Конституция государства), это его неотъемлемое право на труд. Его соблюдение тщательно контролирует государство. При этом основной документ, который определяет порядок реализации данного права, варианты по его защите и иные аспекты гражданских прав наемного сотрудника, это Трудовой кодекс Российской Федерации.
Кроме всего этого, чтобы обеспечить соблюдение права гражданина на труд, нашим государством назначаются различные специализированные государственные органы. У наемного работника есть возможность составления обращения в данные органы в том случае, если произойдет нарушение его прав и законных интересов на осуществление трудовой деятельности. Также такой вариант возможен в ситуации, если наемный работник нуждается в получении какой-либо информации касательно нынешнего законодательства, которое регулирует эти трудовые отношения.
Наконец, в нашем государстве существует Федеральный закон №10-ФЗ от 12-го января 1996-го года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который осуществляет предоставление наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для самостоятельного отстаивания собственных прав и законных интересов (в том случае, если они вдруг были нарушены).
Таким образом, различные инструменты и методы, которые могут быть использованы сотрудником (чьи права и нарушили), обладают довольно обширным списком. Кроме того, стоит помнить, что действующим законодательством довольно четко регламентируется большинство процедур, которые, так или иначе, затрагивают реализацию трудовых рабочих прав.
Поэтому чаще всего для обеспечения их соблюдения директор компании должен лишь тщательно ознакомиться с действующим законодательством и точно применять его положения, осуществляя какие-либо действия в сфере трудовых прав.
Нюансы, по которым расторгается трудовой договор с работником в случае банкротства компании.
Например, жесткое соблюдение трудовых прав сотрудников касается и процедуры увольнения работников. Исходя из положений действующего в данный момент Трудового кодекса Российской Федерации, существуют различные ключевые основания, согласно которым и может произойти увольнение. Таким основанием может стать несостоятельность коммерческой компании в части собственных обязательств, которая, в свою очередь, приводит к инициированию в отношении нее процедуры банкротства.
Исходя из положений 65-й статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, банкротство юридического лица, причиной которого является его неспособность исполнять взятые на себя обязательства, это основание для ликвидации подобной коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация компании, может являться основанием для прекращения трудового договора подобной компании (если она является работодателем) с собственными сотрудниками (исходя из положений пункта первого статьи 81-й Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в отношении такого предприятия инициировали процедуру банкротства, лица, ответственные за вопросы управления персоналом, к примеру, директор, должны провести тщательное соблюдение юридической процедуры касательно увольнения сотрудников компании (исходя из положений действующего законодательства).
Если же какой-либо этап такой процедуры пропустят либо исполнят несоответствующим образом, у уволенных сотрудников компании появляется право на обращение в судебные органы и подачу искового заявления об оспаривании процедуры увольнения. В такой ситуации очень большая вероятность того, что судебным органом будет принято решение в их пользу, а в расходы компании, итак находящейся в сложной финансовой ситуации, войдут и расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.
Каким образом происходит уведомление рабочего персонала о предстоящем увольнении?
Итак, исходя из положений сложившейся практики, чаще всего, когда предприятие признается банкротом – далее начинается процедура его ликвидации.
Ликвидация такой компании, другими словами, говорит о том, что больше ему не требуются собственные сотрудники, и их необходимо уволить в законном порядке – то есть прекратить их действующие трудовые договора.
Чаще всего процедура банкротства компании приводит к введению в отношении него конкурсного производства. Когда проводится конкурсное производство, всеми его делами управляет внешний специалист. Он обязан вести дела, связанные с управлением персоналом на этой компании.
Так, исходя из положений второго пункта статьи 129-й Федерального закона № 127-ФЗ от 26-го октября 2002-го года «О несостоятельности (банкротстве)», не позднее чем в течение месячного срока после того, как в отношении компании введено конкурсное производство, конкурсным управляющим должно быть отправлено уведомление сотрудникам о расторжении с ними трудовых договоров.
Срок, в течение которого работникам гарантируется сохранность собственного рабочего места и соответствующей занимаемой должности заработной платы, регламентируется 180-й статьей Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, в указанном разделе этого нормативно-правового акта установлено следующее: если трудовой договор с работниками обанкротившейся фирмы осуществляется по причине его ликвидации, сотрудники должны быть оповещены о скором увольнении не позднее, чем за 2 месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.
Кроме того, стоит помнить, что согласно той же 180-й статье Трудового кодекса Российской Федерации необходимо соблюдать установленную форму информирования сотрудников о предстоящем увольнении по причине ликвидации обанкротившейся компании. Например, здесь говорится об обязательном фиксации в письменном виде такого распоряжения. При этом предоставление соответствующего письменного документа должно быть осуществлено каждому сотруднику лично.
В свою очередь, после ознакомления с содержанием такого документа, работник обанкротившейся фирмы должен подтвердить, что информация до него доведена. Он должен собственноручно поставить подпись в соответствующем документе.
Иными словами, лицо, которое является руководителем предприятия и отвечает за вопросы, связанные с управлением персоналом, в момент проведения процедуры ликвидации обанкротившейся компании, должно издать уведомления в достаточном количестве – то есть столько, сколько в этой компании есть сотрудников.
Каким образом происходит уведомление профсоюзного органа о предстоящем сокращении рабочего персонала?
Особенные требования к процедуре увольнения работников коммерческой компании, которую ликвидируют, предъявляются к компании тогда, когда ее структура обладает действующим профессиональным союзом, в котором частично либо полностью работают имеющиеся у нее работники.
Допустим, подобный требования содержит Федеральный закон № 10-ФЗ от 12-го января 1996-го года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, 12-й статьей данного нормативно-правового акта предписывается, что лицо, осуществляющее управление ликвидируемой организации в данный временной промежуток, например, директор, должен осуществить проведение переговоров с профсоюзными органами.
Целью данных переговоров можно назвать информирование руководителя профсоюзного органа о планируемом увольнении работников по причине ликвидации обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение договора касательно перечня мер, которые необходимо обязательно применить и которые должны стать инструментами защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.
При этом требования касательно порядка информирования профсоюзного органа о планируемом увольнении, которые установил указанный Федеральный закон № 10-ФЗ от 12-го января 1996-го года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», являются еще более жесткими, нежели требования, которые установило действующее законодательство в отношении информирования об этом факте самих работников.
Допустим, если, исходя из положений статьи 180-й Трудового кодекса Российской Федерации, уведомить работников об их планируемом увольнении необходимо не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее, чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения работников.
В какой временной период должен быть расторгнут трудовой договор?
Кроме всего вышесказанного, стоит помнить, что касательно временного периода, в течение которого возможно расторжение трудовых договоров с работниками обанкротившейся организации, действующим законодательством установлены особенные требования. Они обусловлены самой сутью проведения процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на данном основании.
Все дело в том, что инициировать процедуру банкротства, в рамках которой на компании, исходя из сложившейся практики, происходит ввод конкурсного производства, еще не значит начало самой ликвидационной процедуры. Поэтому, если это стадия банкротства и внешнего управления – увольнения сотрудников обанкротившейся организации считается незаконным.
Осуществление такого расторжения трудового договора, исходя из требований нынешнего законодательства, проводится лицом, осуществляющим управление персоналом на предприятии, лишь после того, как начата ликвидационная процедура.
Ее, в свою очередь, признаю начатой после направления в адрес органа государственной регистрации соответствующего уведомления. Уведомление это должно информировать данное ведомство о нахождении данной коммерческой организации на этапе завершения своей деятельности. В данной ситуации расторгнуть трудовой договор с сотрудниками фирмы на основании первого пункта 81-й статьи Трудового кодекса Российской Федерации будет можно.
В ином же случае, если трудовой договор с сотрудником обанкротившейся фирмы был расторгнут еще на стадии конкурсного производства, он имеет право оспорить такое действие, подав соответствующее исковое заявление в судебную инстанцию.
Какие виды компенсационных выплат положены работникам при увольнении?
При этом лицом, которое занимается осуществлением всех необходимых процедур, связанных с увольнением работников обанкротившейся фирмы на основании его ликвидации, должна быть проявлена забота о получении работниками всех денежных выплат, которые причитаются им в данной ситуации, исходя из положений действующего законодательства.
Так, обыкновенная выплата, предусмотренная 178-й статьей Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что в случае увольнения работника по причине ликвидации компании, ему полагается выдача выходного пособия, размер которого – одна средняя месячная заработная плата. Кроме всего этого, он также имеет право на предоставление денежных средств на время поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.
При этом получение указанных денежных средств должно произойти у работника единовременно, в тот день, когда с ним был расторгнут трудовой договор. Стоит иметь в виду, что главные требования предоставления выплат касаются сотрудников, которые не смогли найти работу за два месяца с момента увольнения (хотя и не только их).
В случае же, если таким сотрудником за две недели после того, как с ним расторгли трудовой договор между ним и обанкротившейся компанией, состоялась постановка на учет в службу занятости, и при этом за два месяца с момента постановки на учет его не трудоустроили, у работника появляется право на выплату дополнительной денежной суммы в размере средней месячной заработной платы.
Таким образом, в общем и целом, при ликвидации компании, в зависимости от конкретных условий, выплата средств уволенным работникам может равняться от трех до четырех размеров среднего месячного заработка. Данные средства должны помочь работникам финансовым подспорьем в нелегкий временной период, пока они будут искать новую работу.
